Тема 11. Методы стимулирования

Узнать Разработка системы мотивации: Ставка на кадры поможет вам добиться успеха в бизнесе. Доказано, что в основе успеха любой компании лежит умение руководителя управлять персоналом. Грамотное управление — синоним высокой результативности. Идеальный сотрудник не только имеет необходимое образование, но и мотивирован на достижение поставленных компанией задач. Даже грамотно подобранный и хорошо обученный персонал не сможет привести компанию к цели без достаточной мотивации. Наша задача — вывести ваш бизнес на новый уровень за счет построения эффективной системы мотивации!

Зарубежный опыт мотивации персонала

Введение к работе Актуальность темы исследования Создание эффективной системы стимулирования труда работников является важной задачей в условиях развития рынка труда в России и перехода российских коммерческих организаций к новым формам управления. Опыт последних лет свидетельствует об отсутствии детально разработанной методологии построения экономически обоснованных систем стимулирования труда работников российских предприятий, что объясняется сложностью сочетания интересов собственника, руководителя и конкретного работника, обеспечения эффективного сотрудничества всех участников организации.

Большинство имеющихся прикладных рекомендаций характеризуются неполнотой и наличием значительной доли неформализованных положений, затрудняющих их практическое использование.

Модель коммерческого конвейера применима не только к производителям . Продвижение в каналах продаж — бизнес-процессы стимулирования.

Три модели стимулирования труда персонала"Кадровик. Ознакомление с опытом организации материального стимулирования за рубежом полезно и необходимо специалистам, разрабатывающим соответствующие системы на отечественных предприятиях. Развитые страны с рыночной экономикой накопили большой и разнообразный опыт организации заработной платы и других форм мотивации труда на предприятиях, в учреждениях и организациях, который в определенной мере можно использовать в России.

Однако надо иметь в виду, что у нас есть свои традиции и, как отмечалось, свой опыт организации заработной платы, который нельзя полностью игнорировать и не учитывать при этом особенности переходного периода. Поэтому нужно говорить о сочетании и дополнении отечественного и зарубежного опыта, что сейчас, например, и происходит с оплатой труда в Японии и США.

Попытки перенести в Японию и внедрить чисто американские методы закончились неудачей. При изучении мирового опыта организации и стимулирования труда условно можно выделить три модели - американскую, японскую и западноевропейскую. Японская модель В Японии системы оплаты труда имеют свои явно выраженные особенности и во многом определяются спецификой технологий по работе с персоналом.

Можно выделить пять основополагающих систем по работе с персоналом: В основе кадровой политики - системы пожизненного найма, кадровой ротации, репутаций, обучения на рабочем месте, формирующие мощную мотивационную среду, которая позволяет готовить высокопрофессиональные кадры, эффективно реализовывать их творческий и интеллектуальный потенциал.

Организационная и ролевая структуры предприятия: Описание и регламентация бизнес-процессов верхнего 0 уровня декомпозиции. Профессиональные стандарты и корпоративная модель компетенций:

Типизация процесса путём его совершенствования как бизнес-процесса. Модель компетенций может выступать в качестве «скелета» системы.

Производство продукции на рубль зарплаты Выручка на рубль зарплаты Балансовая прибыль на рубль зарплаты Чистая прибыль на рубль зарплаты Реинвестированная прибыль на рубль зарплаты Отдельно исследуется динамика переменной и постоянной частей фонда заработной платы. Переменная часть, изменяемая пропорционально объему производства продукции, включает зарплату основных рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты, а также сумму отпускных, соответствующую доле переменной зарплаты.

Постоянная же часть фонда заработной платы — это, как правило: Постоянная часть фонда оплаты труда считается неизменной при возрастании или спаде объема производства в течение года. На третьем этапе анализа использования фонда заработной платы изучаются данные о средней заработной плате работников различных категорий. Исследованию подлежат динамика и причины изменений средней заработной платы работников предприятия, службы, подразделения, по категориям и профессиям.

Разработка системы мотивации: повышение эффективности бизнеса

Статья впервые опубликована здесь: Проблема различия в мотивах: Плюс некоторые рекомендации по каждой из проблем.

2 Анализ модели бизнес-процессов на примере ООО «Райт». .. Relations, реклама и прочие методы стимулирования сбыта, лоббирование и др.).

В статье рассматривается эволюция подходов к ведению инновационной деятельности на различных этапах развития экономической системы, определяется ведущая роль инноваций в постиндустриальном обществе как на макро-, так и на микроуровне. На основе использования инструментария системного подхода устанавливается взаимосвязь между процессами интенсификации инновационной деятельности компании и комплексной трансформацией бизнес-моделей современного менеджмента.

Ключевые факторы, влияющие на характеристики инновационных процессов бизнес-организации, выделены на основе проведения опросов и практических исследований. Среди них особую важность имеют: Определение современных целей инновационной деятельности компании и барьеров, препятствующих ее развитию, позволило сформировать комплекс приоритетных направлений совершенствования управления инновационными процессами, обеспечения конкурентоспособности компании.

Их основой является разработка и внедрение эффективной системы материального и морального стимулирования, мотивирующей всех участников инновационных процессов к достижению высоких конечных результатов. В первую очередь, это касается исследователей, а затем производителей, сотрудников коммерческих служб, инвесторов финансистов. В статье представлена система задач инновационного развития компаний и показана ключевая роль системы стимулирования разработчиков в процессе их решения.

Совершенствование мотивации и системы стимулирования труда

В статье на базе сопоставления ключевых концепций инновационного менеджмента представлен обобщающий взгляд на основные формы и модели стимулирования инноваций в разрезе отношений государства и бизнеса. Особенности отечественной практики взаимодействия государства и бизнеса объясняются в рамках системного подхода к стимулированию инноваций. . Инновации, инновационный процесс, инновационная политика, государственно-частное партнерство : Выбор эффективных форм и моделей взаимных отношений становится условием инновационного роста экономики.

В деятельности предприятия стимулирование играет огромную роль, так оно становится актуальной моделью мотивации персонала, готового . всей системы управления, включая описание бизнес-процессов.

Список литературы Аннотация Статья знакомит с очередным этапом модернизации страны на инновационной основе в субъектах юга Дальнего Востока России: Современный исторический этап развития российского предпринимательства характеризуется повышенным вниманием государства и общественности к вопросам активизации и стабилизации нового социального слоя общества, призванного быть опорой социально-экономической безопасности страны.

Учитывая стратегические интересы России к рынкам стран АТР и приоритетное направление развития дальневосточных субъектов в этом направлении, что предопределяется активным формированием соответствующего азиатско-тихоокеанскому рынку предпринимательского корпуса, необходимо особое внимание уделять профессиональной подготовке и переподготовке предпринимателей Дальнего Востока России. Современные требования в области инновационного развития экономики требуют формирования у предпринимателей инновационного мышления и, следовательно, применения соответствующих технологий обучения.

Эти процессы нашли отражение в реформировании системы образования в России, однако бизнес с первых дней формирования рыночных отношений должен быть укомплектован кадрами соответствующего требованиям рынка качества, а потому, учитывая непродолжительную историю становления современного российского предпринимательского корпуса, государство и бизнес используют опыт развитых стран, создают национальные модели инновационных технологий обучения предпринимателей, стремясь ускорить эти процессы.

Для более успешного развития социального бизнеса требуется определенная подготовка предпринимателей и информированность общества об этой области деятельности бизнеса. Именно эти аспекты определяют целесообразность и актуальность представленного исследования.

Материальное стимулирование персонала

Время чтения Шрифт Эффективно управлять персоналом невозможно без системы мотивации, которая определяет взаимоотношения сотрудников и компании. Отечественные руководители считают единственным стимулом для продуктивной работы достойную оплату труда, основанную на фиксированных тарифных ставках и окладах. Однако зарубежный опыт мотивации персонала опровергает такой односторонний, упрощенный подход.

В США одним из ведущих инструментов стимулирования высокотехнологичных производств и инновационной деятельности является целевое.

Теория психологического контракта Э. Ввел понятие о иерархических ценностях на основании теории Х и демократических ценностях на основании теории . Утверждает о семи изменениях, способствующих взрослению и развитию человека от незрелости к зрелости. Сдерживание людей от зрелости - принцип формальной организации личных целей и целей организации; процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации и др.

Вторую группу авторов объединяет общность взглядов на мотивацию к труду, как создание таких регулирующих трудовые отношения условий, в рамках которых у работника появляется потребности самоотверженно трудиться; побуждение персонала к определенным видам и формам активности; одна из основных функций современного менеджмента; целенаправленное воздействие на работника в целях изменения структуры ценностных ориентаций и интересов и др.

Наконец, закономерно возникает коллективное мнение третьей группы авторов, как попытка создания связующего звена между первыми двумя точками зрения на трудовую мотивацию. На основании приведенных результатов исследования теоретических основ мотивационных процессов нами принято разграничение понятий трудовой мотивации, как: В основе внутренней мотивации лежат мотивы, понимаемые нами как внутреннее непосредственное побуждение работника к деятельности, связанное с удовлетворение потребностей в соответствии с первоначальным смыслом этого термина фр.

Внешняя мотивация оперирует стимулами, определяющими мотивационное поле, направление и силу мотивационного воздействия и понимаемое нами, как внешняя побудительная причина, задаваемая извне, нечто внешнее по отношению к человеку, которое задается человеку кем-то извне. Атрибутивными условиями внешней мотивации персонала являются также факторы внутренней бизнес-среды организации, как цели; стиль управления; условия труда; качественные характеристики потенциала персонала; технологии, управления, в том числе инструментарий; территориальное размещение организации; размер и положение организации на рынке.

Система внешнего побуждения к труду нами рассматривается как комплекс мер, стимулирующий персонал не только в работе, которая подлежит оплате, но, что более важно, к активному желанию работать именно в данной организации, к повышению результатов своего труда. В персонал-технологиях стимулирование, как разработка и применение системы стимулов, предполагающих определенную трудовую отдачу, представляет собой его тактическую сторону, в то время как мотивация - это его стратегическая линия.

Примеры систем показателей и стимулирования труда, разработанные компанией"Питер-Консалт"

Скачать Часть 6 Библиографическое описание: В деятельности предприятия стимулирование играет огромную роль, так оно направлено на мотивацию работника к эффективному и качественному труду, который не только покрывает издержки работодателя на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль. Прибыль предприятия организации не используется только для нужд работодателя, а идет на выплату налогов в федеральный и местный бюджеты, на расширение производства.

Таким образом, стимулирование труда работников играет важную роль для развития экономики страны. В настоящее недооцениваются кадровые вопросы. Нужно учесть, что выходу из кризиса будут способствовать специалисты высшей квалификации.

Для японских моделей стимулирования труда характерны: Однако по мере объективного процесса сближения содержания труда.

При этом географическое соседство вовсе не обязательно. Мир вступил в новую эпоху все более частых и интенсивных периодов турбулентности в глобальной экономике. В отличие от предыдущих рецессий, нынешний кризис сделал необходимым скорейший переход к новому образу мышления, который позволит инвестору процветать на фоне тревожных волнений и постоянной угрозы хаоса. Происходит сдвиг в работе экономических систем глобальной и национальных.

В обозримом будущем новая экономическая реальность может представлять собой постоянно и неожиданно прерывающуюся последовательность периодов экономического благополучия и спада активности. В нынешних условиях основной тон задают турбулентность, хаос, риск и неопределенность. Правительства, бизнес-сообщество и население в целом должны быть готовы к тому, что им придется столкнуться с таким сценарием и научиться жить в этой новой реальности.

В Эпоху Турбулентности, которая будет продолжаться еще достаточно долго, даже тем компаниям, которые успешно преодолели экономические спады в прошлом, потребуется скорректировать стратегии своего поведения, чтобы устоять под натиском рисков и неопределенности. Кризис как негативный фон это не повод для паники, а реальная возможность для серьезных и стимулирующих интеллектуальных дискуссий. Политика стимулирования инвесторов различная для стран с развитой и развивающейся рыночной экономикой.

Схемы мотивации персонала

Материальное стимулирование персонала В ней есть все черты хорошей азартной игры: Большие деньги, потому что от того, насколько удачно организовано материальное стимулирование работников, во многом зависит финансовый успех всей компании. Ну, а если уж мы начали сравнивать материальное стимулирование с азартной игрой, то не лишним будет вспомнить, что успешные игроки никогда не полагаются только на удачу.

А постольку, поскольку наша консалтинговая компания играет в эти игры уже очень давно, такая система появилась и у нас.

само-действию, т.е. динамический процесс физиологического и психологического организационную культуру, сферу бизнеса и стиль управления в компании.2 Коснусь еще и модели П. Ахмеда и М. Рафика: Стратегический.

О формуле прибыльного роста как о важной составляющей бизнес-модели подробнее объясняется в разделе Стратегия. Бизнес-модели отличаются для разных бизнесов, эволюционируют во времени, но большинство из них основываются на одной модели конвейера коммерческой деятельности, на котором в одной связке трудятся маркетологи, технологи и торговые команды, поддерживая работу по превращению потребностей покупателей в их лояльность.

Коммерческий конвейер содержит несколько этапов создания ценности для клиента, формирующей источник прибыльного роста. В этом разделе мы раскроем суть и технологию работы коммерческого конвейера и объясним важность коммерческой модели для системы продаж. Изучаются потребности потребителей клиентов , ценности, тригеры активации, места покупок и потребления. Потребности активируются и усиливаются, трансформируются в нужные формы потребления. Для каждого типа потребителя разрабатывается комплексное ценностное предложение под его потребности и формы потребления.

Создаётся образ, макет или реальный продукт услуга и определяются необходимые условия удовлетворения потребностей. Формируется знание потребителей о предложении и его преимуществах, удовлетворяемых потребностях, формах потребления, о марке и связанных ценностях. Потребитель информируется о местах и способе покупки. В зонах возможных продаж формируется поток потенциальных потребителей. Спрос активизируется с помощью тригеров, рекламного и др.

До потребителя доводится Предложение. Создаются условия увеличения спроса за счёт более частого потребления, дополнительных стимулов и др.

Ваш -адрес н.

Оплата и стимулирование труда в условиях реинжиниринга бизнес-процессов Введение к работе При реформировании российских предприятий важную роль играют вопросы оплаты и стимулирования труда. Проблемы мотивации деятельности персонала могут существенно ускорить или замедлить процессы реструктуризации предприятий.

Актуальность темы настоящего исследования обусловлена также необходимостью совершенствования оплаты и стимулирования труда при реструктуризации предприятий и изменениях в их бизнес-процессах. В области исследования вопросов оплаты и стимулирования труда выделяются работы таких авторов, как Ф.

Как делаются системы стимулирования и почему у вас это вряд ли получится . а вот показатели эффективности бизнес-процессов или, например, мы предлагаем разработать экономическую модель бизнеса.

Математические и инструментальные методы экономики Количество траниц: Определение оптимальной структуры заработной платы рабочих, согласующей интересы участников производственного процесса. Процесс перестройки механизмов управления на предприятиях является достаточно болезненным процессом, особенно это касается укоренившихся и устоявшихся систем материального стимулирования. Основная проблема здесь состоит в том, что разработанные механизмы стимулирования на основе ранее действующего законодательства, принципов и норм базируются, зачастую, на эмпирически установленных параметрах стимулирования, могут содержать множество в разное время установленных доплат, дублируюттдих полностью или в части друг друга.

Одним из способов повышения эффективности деятельности предприятия является совершенствование механизмов систем стимулирования. Под механизмом стимулирования понимается правило принятия решений руководством относительно материальных выплат работникам. Эффективность работы любого предприятия в рыночных условиях непосредственно зависит от заинтересованности трудового коллектива в результатах деятельности предприятия, а, следовательно, от системы материальных и моральных стимулов за результаты деятельности, от согласованности экономических интересов в коллективе.

Предприятие в лице руководства, как правило, стремится к экономии затрат на оплату труда при сохранении качества и объема выпускаемой продукции. В свою очередь работники стремятся к получению как можно большего вознаграждения за свой труд. Возникает проблема адекватности вознаграждения за труд, формирования механизмов стимулирования, позволяющих учесть усилия отдельного работника и его интересы.

Особенностью сборочного производства рассматриваемых машиностроительных предприятий является конвейерная форма организации труда.

UTIC-2015. Основные подходы к построению системы материального стимулирования работников.